Droit du travail

Réduction de personnel et licenciement

Ultime cas de conscience pour l’employeur : « La boîte va très mal. Je dois réduire le personnel. Dois-je licencier ceux qui coûtent le plus ou bien les plus mauvais, ou bien ceux qui me font « suer » le plus ?»

A ce jour, et tant que les réformes en cours ne sont pas concrétisées en droit positif, le choix du motif du licenciement dans la lettre de licenciement est définitif et absolu, tandis que le cumul d’un motif personnel (par exemple, l’incompétence prétendue) et d’un motif économique n’est pas possible.

Ainsi, il appartient à l’employeur de choisir, après un examen approfondi avec son avocat en gardant à l’esprit qu’il convient de se méfier du caractère apparemment indolore du licenciement économique, surtout s’il est mal préparé.

Dans la mesure où le salarié peut démontrer que derrière le prétendu motif économique se cache un motif personnel, ou bien que le motif économique ne résulte en réalité que d’une utilisation de certaines données chiffrées au détriment d’autres informations occultées, l’employeur risque de passer de mauvais moments devant les juridictions du travail.

Par exemple : un commercial à temps partiel, licencié économique après plusieurs années de bons et loyaux services, et dont l’employeur prétend le licencier pour des difficultés économiques de l’entreprise, alors que l’employé a fait progresser le chiffre d’affaires de celle-ci en multipliant ses propres objectifs commerciaux par trois ou quatre (jurisprudence personnelle non publiée).